"Wie kann man trotz Fachkräftemangel gute Fachkräfte gewinnen? Für mich liegt der Schlüssel in einem überzeugenden Arbeitgebermarketing-Auftritt. Gerade im Mittelstand ist das Arbeitgebermarketing heute noch viel zu simpel und damit wirkungslos." (Bernhard Fischer)

Arbeitgebermarketing Einführung, Konzeption, Entwicklung und Ausbau

Fachkräfte gewinnen trotz Fachkräftemangel

Von der Personalwerbung zum professionellen Arbeitgebermarketing-Konzept

Soeben wurde ein neuer Artikel von Fachkräftemangel Spezialist und Arbeitgebermarketing Consultant Gunther Wolf veröffentlicht. Auf einer Seite stellt er hoch komprimiert die Entwicklung von Fachkräftemangel, Arbeitskräftemangel und Arbeitnehmermangel dar.

Mit ZED-Arbeitgebermarketing Fachkräfte gewinnen

Auf der zweiten und bereits letzten Seite des Artikels zeigt er, wie die ZED-Methode funktioniert. Sie hilft bei der Entwicklung der Arbeitgebermarketing-Strategie, bei der Arbeitgebermarketing-Konzeption, bei der operativen Gestaltung des Arbeitgebermarketings, beim Ausbau des Arbeitgebermarketings und bei der kontinuierlichen, iterativen Weiterentwicklung des Arbeitgebermarketings.

Fazit: Es ist ein prägnanter Artikel, der die interne Argumentation in Richtung der Unternehmensleitung enorm unterstützen kann. Wir stellen ihn für Sie zum Download bereit.

Personalmarketing oder Arbeitgebermarketing?

Die meisten sagen Personalmarketing dazu, manche sprechen von Arbeitgebermarketing. Eigentlich ist letzteres zutreffender. Wenn beim Produktmarketing das Produkt vermarktet wird, welche Aufgabe hätte dann das Arbeitgebermarkting? Richtig. Und welche das Personalmarketing? Falsch. Beim Personalmarketing wird nicht das Personal zu Markte getragen. Gerade nicht.

Vielmehr soll Personal geworben werden. Deswegen verwendete man noch bis in die 90er Jahre den Begriff „Personalwerbung“. Wer heute noch von Personalwerbung spricht, wirkt etwas altertümlich. Denn Werbung ist von gestern, ebenso wie Reklame. Mit Personalwerbung verbinden die meisten Menschen das Schild „Schlosser gesucht“ vor dem Firmeneingang oder die Stellenanzeige in der F.A.Z.-Samstagsausgabe. Die Zeit von Personalwerbung ist vorbei, definitiv.

Vakanzmarketing und Stellenmarketing

Richtig gut sind die Begriffe Vakanzmarketing und Stellenmarketing. Sie beschreiben sehr präzise, um was es geht. Es sind die Vakanzen, die offenen Stellen, die den Unternehmensleitungen, den Führungskräften und auch den Mitarbeitenden aufs Gemüt schlagen. Gibt es Vakanzen im Team, sind für den Einzelnen Zusatzaufgaben und Mehrarbeit direkt spürbare Folgen. Vakanzen bescheren ihm eine Welle zusätzlich zu übernehmender, operativer Arbeitsaufgaben, unter denen strategische Projekte untergehen.

Für das Unternehmen begrenzen bestehende Vakanzen strategische Wachstums- und Expansionsvorhaben. Aufträge können aufgrund mangelnder Kapazitäten nicht angenommen werden. Kunden wandern ab. Vielleicht werden wir diese Begriffe in Zukunft häufiger hören: Vakanzmarketing und Stellenmarketing. Es sind die Vakanzen, die offenen Stellen, die an Arbeitnehmer vermarktet und mit dem besten unter den Bewerbern optimal besetzt werden sollen. Und das auch noch in Zeiten des Fachkräftemangels.

1997 bis 2007: War for Talent

Fachkräftemangel? Damit sind wir bei dem nächsten Begriff, der zu Wortspaltereien einlädt. Ist die Überschrift „Fachkräfte gewinnen trotz Fachkräftemangel“ zutreffend oder vermittelt sie ein falsches Bild? Anders als bei der Personalmarketing-oder-Arbeitgebermarketing-oder-Vakanzmarketing-oder-Stellenmarketing-Frage geht es hier nicht um Begriffe, sondern um Inhalte. Es geht darum, die Situation zu erkennen, in der wir stecken.

Im Jahre 1997 titelte McKinsey & Company noch mit „Talente gewinnen trotz War for Talent“ (übrigens ohne „s“). Die Mehrzahl der Personalmanager befasste sich mit Massenentlassungen und lachte die Meckies aus. Uns damals übrigens auch. Sie lachten etwa 5 Jahre lang. Dann war der War for Talent da und viele der Ausbildungsstellen und Traineestellen konnten trotz intensivster Bemühungen der Arbeitgeber nicht besetzt werden.

2007 bis 2017: Vom War for Talents zum Fachkräftemangel

Weitere 5 Jahre später diskutierten Personalmanager darüber, ob wir es neben dem War for Talent nun langsam auch mit einem Fachkräftemangel zu tun haben. Oder wird er uns etwa nur von den Medien eingeredet? Diesmal machte sich die Mehrheit der Unternehmensleitungen über die Personalmanager lustig. Auch sie lachten etwa 5 Jahre lang, dann war der Fachkräftemangel da.

Denn zeitgleich mit dem Erstarken der Konjunktur nach der Finanz- und Wirtschaftskrise hatte sich der Arbeitsmarkt um 180° gedreht. Erstmalig in der Geschichte der Menschheit traten 2013 mehr Arbeitnehmer aus dem Arbeitsmarkt in Richtung Rente aus als junge ein. Stand heute, 1.1.2017, fehlen in Deutschland rund eine halbe Million Arbeitskräfte. Eine halbe Million Stellen in deutschen Unternehmen ist unbesetzbar. Unternehmen stehen nicht mehr (nur) im Wettbewerb um junge Talente. Sondern auch um Fachkräfte.

2017 bis 2027: Vom Fachkräftemangel zum Arbeitskräftemangel

Das wird die nächsten 20 Jahre so bleiben. Kontinuierlich werden mehr Erwerbspersonen aus dem Arbeitsmarkt austreten als eintreten. Wir wissen genau, dass sich die Zahl der unbesetzbaren Vakanzen Jahr für Jahr um 200.000 bis 600.000 Arbeitskräfte vergrößern wird. Ist das dann noch Fachkräftemangel? Selbst offizielle Stellen sprechen mittlerweile von Arbeitskräftemangel.

Wir müssen jetzt darauf fokussieren, Arbeitnehmer zu gewinnen trotz Arbeitnehmermangel. Oder Arbeitskräfte gewinnen trotz Arbeitskräftemangel. In der Pflegebranche tobt bereits der „War for Anybody“, sagt Branchenkenner Dr. Lars Holldorf. Die Überschrift „Fachkräfte gewinnen trotz Fachkräftemangel“ ist also heute noch zutreffend. Aber bezogen auf die Zukunft vermittelt sie ein falsches Bild.

Arbeitskräftemangel: Jetzt im Mittelstand Arbeitgebermarketing etablieren

Der „War for Anybody“ wird nach und nach jede Region und Branche ergreifen. Mit enormen Auswirkungen für alle Arbeitgeber. Vor allem für diejenigen, die glauben, man könne weitermachen wie bisher. Eine Einstellung, auf die man derzeit nur noch im Mittelstand und in KMU stößt: Die großen Unternehmen haben ihre Arbeitgebermarketing-Abteilungen längst personell aufgestockt, ein professionelles Arbeitgebermarketing etabliert und sind zurzeit dabei, ihr Arbeitgebermarketing auszubauen.

Sie wissen: Alle Unternehmen, die nicht jetzt ein professionelles Arbeitgebermarketing etablieren, werden zu spät kommen und das Leben wird sie dafür bestrafen. Diese Unternehmen, primär KMU und Mittelstandsbetriebe, werden bald gar keine Arbeitskräfte gewinnen können. Das wird spürbare Auswirkungen auf deren Umsätze und Erträge haben. Sie werden den sich verschärfenden Arbeitskräftemangel vermutlich nicht überleben.

Arbeitgebermarketing einführen, ausbauen und weiter entwickeln

Die Arbeitskräftemangel-bedingte Insolvenz zu verhindern, ist kein Hexenwerk. Man muss nur als erstes an seiner Einstellung schrauben. Und erkennen, das gute Mitarbeiter genauso wichtig sind wie gute Kunden. Man muss der Mitarbeitergewinnung den gleichen Stellenwert einräumen wie der Kundengewinnung. Der Mitarbeiterpflege die gleiche Priorität wie der Kundenpflege.

Ist der Mindshift vollzogen, muss man als zweites überlegen, wie man a. sich als Arbeitgeber und b. seine derzeitigen wie künftigen Vakanzen attraktiv gestalten möchte. Eine Mitarbeitergewinnungs-Strategie muss her. Eine klare Zielgruppen-Definition. Ein Alleinstellungsmerkmal. Denn die Mechanismen auf dem Arbeitsmarkt sind nicht viel anders als die auf dem Absatzmarkt.

Arbeitgebermarketing Einführung, Konzeption, Ausbau

Dabei hilft die ZED-Methode. Sie hilft bei der Entwicklung der Arbeitgebermarketing-Strategie, bei der Arbeitgebermarketing-Konzeption, bei der operativen Gestaltung des Arbeitgebermarketings, beim Ausbau des Arbeitgebermarketings und bei der kontinuierlichen, iterativen Weiterentwicklung des Arbeitgebermarketings.

Dem Arbeitgebermarketing-Consultant Gunther Wolf ist es gelungen, die ZED-Methode hoch komprimiert auf einer A4-Seite darzustellen. Der Fachkräftemangel-Spezialist wurde von dem LP-Magazin hierum gebeten, einer führenden Zeitschrift für Lebensmitteleinzelhandel und Lebensmittelproduktion. Wenn man über die branchenspezifischen Beispiele hinwegliest, stellt dieser Artikel ein nützliches „Management Summary“ für jeden Vorstand und Geschäftsführer im Mittelstand dar.

Auch morgen noch Fachkräfte gewinnen, Arbeitnehmer gewinnen, Arbeitskräfte gewinnen

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