Zielgruppenspezifisches Personalmarketing: ZED Personalmarketing Methode

"Wir haben im vergangen Jahr eindeutige Wunschkandidaten-Zielgruppen und passende Personas erarbeitet. Seit wir auf zielgruppenspezifisches Personalmarketing umgestellt haben, sinkt die Time-to-fill-Kennziffer rapide und die Qualität der eingehenden Bewerbungen nimmt zu."

Personalmarketing-Instrumente für Mittelstand, öffentliche Verwaltung und Großunternehmen

Zielgruppenspezifisches Personalmarketing: ZED Personalmarketing-Methode

Bewerber-Zielgruppen, Kandidaten-Zielgruppen, Personas und Zielkandidaten bestimmen

Zielgruppenspezifisches Personalmarketing: Die Rolle von Bewerber-Zielgruppen, Kandidaten-Zielgruppen, Personas und Zielkandidaten in der ZED Personalmarketing Methode
Zielgruppenspezifisches Personalmarketing: Die Rolle von Bewerber-Zielgruppen, Kandidaten-Zielgruppen, Personas und Zielkandidaten in der ZED Personalmarketing Methode

Gibt es ein hilfreiches Personalmarketing-Muster, eine gute Personalmarketing-Vorlage oder vielleicht sogar eine Personalmarketing-Checkliste?

Personalmarketing-Checkliste gesucht?

Immer mehr Großunternehmen, Unternehmen des Mittelstands sowie Organisationen aus dem Non-Profit-Sektor und der öffentlichen Verwaltung schärfen zurzeit ihre Personalmarketing-Instrumente. Sie wollen ihre Personalmarketing-Methoden optimieren, Arbeitgebermarketing-Prozesse optimieren, kurzum: insgesamt ihre Personalgewinnung verbessern.

Personalgewinnung verbessern?

In einigen Unternehmen hingegen befindet sich das Personalmarketing noch im Aufbau. Sie müssen zügig nachziehen, um im Wettbewerb um gute Kräfte nicht den wirksamen Personalmarketing-Tools anderer Arbeitgeber zum Opfer zu fallen.

Personalmarketing im Aufbau?

Die Frage nach Personalmarketing-Mustern, Personalmarketing-Vorlagen und Personalmarketing-Checklisten wird immer häufiger gestellt. Dabei ist auch dem Fragesteller stets klar: Der Aufbau der Personalgewinnungs-Strategie und der Arbeitgebermarketing-Methoden muss grundsätzlich unternehmensindividuell erfolgen, um erfolgreich zu sein. Ein Muster oder eine Kampagne eines anderen Unternehmens wirkungsvoll nachzuahmen, gelingt nur selten.

Es gibt eine Personalgewinnungs-Methode, die Praktikern sowohl beim Aufbau als auch bei Verbesserungen eine große Hilfe leisten kann. Sie kann als Methode, aber auch nach Art einer Checkliste eingesetzt werden. Wie eine Prüfliste, bei der die relevanten Aspekte der Reihe nach abgehakt werden können.

Personalmarketing-Checkliste gefunden

Die Rede ist von der ZED-Methode. Sie ist eine übergreifende Personalgewinnungs-Methode. Denn sie kommt im operativen Recruiting, im taktischen Arbeitgebermarketing und im strategischen Employer Branding zum Einsatz. Dabei ist sie sowohl in der externen wie in der internen Variante des jeweiligen Aufgabenfelds nutzbar. ZED steht für zielgruppenspezifisch, emotional wirksam und differenzierend.

Zielgruppenspezifisches Personalmarketing
✅ Emotionalisierendes Personalmarketing
✅ Differenzierendes Personalmarketing

Die ZED-Methode unterstützt Arbeitgeber dabei, mit Recruiting-, Arbeitgebermarketing- und Employer-Branding-Aktivitäten zielgenau anzusetzen und die hierfür zur Verfügung gestellten Budgets ökonomisch einzusetzen.

Nachdem die Arbeitsmarkt-Strategie und damit auch das strategieorientiert gebildete Ziel-Arbeitgeberimage festgelegt wurden, können die für die Personalgewinnung verantwortlichen Mitarbeiter die relevanten Zielgruppen definieren. Üblicherweise stehen die Personalmarketing-Mitarbeiter unter hohem Druck. Geschäftsführung und Führungskräfte drängen sie, schnellstmöglich eine Auswahl an Bewerbern für die zu besetzenden Stellen beizubringen.

Personalmarketing im Mittelstand

Gerade im Mittelstand sind oftmals noch Anteilseigner bzw. Inhaber präsent, die mit Methoden von früher kommen, mit denen „doch schon damals ganz einfach das benötigte Personal gewonnen werden konnte“. Dieser Druck von allen Seiten darf die im Personalmarketing tätigen Mitarbeiter nicht dazu verleiten, möglichst viele Menschen zugleich ansprechen zu wollen:

Gerade die gefragten Arbeitskräfte bewerben sich nur, wenn sie sich durch die Arbeitgebermarketing-Botschaften persönlich und ganz genau angesprochen fühlen.

Diese Regel gilt für jede Personalgewinnungs-Maßnahme, von der kleinen Stellenanzeige bis zur umfangreichen Personalmarketing-Kampagne. Wem an Effektivität und Effizienz seiner Maßnahmen zur Personalgewinnung gelegen ist, nimmt seine Bewerber-Zielgruppen erst unter die Lupe und dann ins Visier. Erfolgreiche Personalmarketing-Maßnahmen sprechen alle Ziel-Kandidatengruppen nach und nach einzeln, präzise und wirkungsvoll an.

Z wie zielgruppenspezifische Personalgewinnung

Jede Kandidaten-Zielgruppe ist einzeln, präzise und wirkungsvoll anzusprechen.

Es ist nicht zielführend, alle denkbaren Bewerber zugleich auf das Unternehmen als Arbeitgeber bzw. dessen Vakanzen aufmerksam machen zu wollen. Wer das tut, spricht alle nur halb an – und keinen richtig. Das Resultat werden lediglich a. weniger und b. unpassendere Bewerbungen sein.

Zielgruppenspezifisches Personalmarketing: Zuerst die Wunschkandidaten-Zielgruppen definieren

In Zielgruppen zu denken bedeutet, Unterschiede und Ähnlichkeiten zwischen den Persönlichkeiten, ihren Lebenszielen und ihren sozial-ökonomischen Lebensumständen zu erkennen. Dabei bilden sich die sogenannten Personas heraus, die eine Gruppe von Menschen repräsentieren. Sinnvollerweise startet man mit den Wunschkandidaten-Zielgruppen. Nach und nach erstellt man Personas für jede der Bewerber-Zielgruppen, die man anziehen will.

Es ist nicht zielführend, die Kandidaten-Zielgruppen lediglich in „Schüler, Absolventen, Berufserfahrene“ oder in Berufsbilder aufzuteilen. Daraus lassen sich keine ausreichend präzisen Ansatzpunkte für zielgruppenspezifische Personalmarketing-Maßnahmen ableiten.

Zielgruppenspezifisches Personalmarketing: Dann Kandidaten-Zielgruppen beschreiben

So unterschiedlich wie Organisationen und die hier tätigen Menschen sind, so unterschiedlich fallen die jeweiligen Zielgruppen aus. Der unternehmensspezifischen Zielgruppen-Segmentierung nähert man sich über die Beschreibung der Wunschkandidaten-Zielgruppen anhand von Merkmalen:

  • Berufsbezogene Merkmale: Qualifikation, Berufserfahrung, Weiterbildung, Potenzial, Performance, Zielfunktionen bzw. -rollen
  • Soziodemografische Merkmale: Altersgruppe, Geschlecht, Herkunft, sozialer Status, Lebensphase/Familienstand etc.
  • Psychografische Merkmale: Werte, Ziele, psychologische Dispositionen, Motivkonstellationen, Bedürfnisse, Lebensgewohnheiten, Interessen, Denkhaltungen, Einstellungen und daraus resultierende Verhaltensweisen etc.

Gerade die psychografischen Merkmale, nehmen für die Segmentierung der Wunschkandidaten-Zielgruppen mit Blick auf die Ermittlung der optimalen Art und Weise der Ansprache eine herausragende Stellung ein. Für die meisten Arbeitnehmer kommen nur Arbeitgeber infrage, mit deren Werten und Zielen sie sich identifizieren können.

Zielgruppenspezifisches Personalmarketing: Dann zielgruppenspezifische Maßnahmen entwickeln

Jede Kandidaten-Zielgruppe wird mithilfe der Personas für Dritte nachvollziehbar und ganz genau beschrieben. Erfahrungsgemäß entstehen während dieses Schritts die ersten neuen Ideen für die Personalgewinnung exakt dieser Zielgruppe.

Diese Dynamik nutzen wir in den von uns moderierten Personalmarketing-Workshops: Die Teilnehmer entwickeln direkt im Anschluss an die Segmentierung für jede der Wunschkandidaten-Zielgruppen einzeln erfolgversprechende Ideen für zielgruppenspezifische Personalmarketing-Maßnahmen.

Arbeitgebermarketing Prozess optimieren

Es ist in den meisten Fällen sehr hilfreich, bei der Zielgruppen-Segmentierung, bei der Erarbeitung von Personas und auch bei der Entwicklung der Personalmarketing-Maßnahmen Vertreter der Zielgruppe aus der Belegschaft hinzuziehen.

Möchten Sie mehr über zielgruppenspezifisches Personalmarketing erfahren? Bitte nehmen Sie jetzt Kontakt zu den Experten für Personalgewinnung und Personalmarketing auf.

Zielgruppenspezifisches Personalmarketing: Weiterführende Informationen

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