"Die Ergebnisse der Studien zum Fachkräftemangel sind keine mit Unsicherheiten behafteten Prognosen des Fachkräftemangels. Dass der Fachkräftemangel künftig zum generellen Arbeitskräftemangel wird, ist an der Altersstruktur glasklar abzulesen. Doch noch immer hat kaum ein Unternehmen des Mittelstands das Risiko seiner fachkräftemangelbedingten Insolvenz auf dem Radar. Die Großunternehmen hingegen haben diesem Umstand längst als hervorragende Chance begriffen, um mittelständische Wettbewerber vom Markt zu fegen. Mit Ihrer Unterstützung haben wir alle nötigen Vorkehrungen getroffen, damit wir als Gewinner aus dem War for Anybody herausgehen." (» Weitere Referenzen)

Von Fachkräftemangel & War for Talents zu Arbeitskräftemangel & War for Anybody

Fachkräftemangel: Risiko und Chance für den Mittelstand

Freiwillige vor: Teilnehmer für Studie zu fachkräftemangelbedingten Insolvenzen gesucht

Es genügt ein kurzer Blick auf die deutsche Bevölkerungsstruktur: Der Fachkräftemangel wird in den nächsten 20 Jahren kein bisschen geringer, sondern noch viel, viel schlimmer. Er mutiert zum Arbeitskräftemangel. In Deutschland und nahezu allen anderen Ländern befinden wir uns in einer Situation, die es in der Geschichte der Menschheit noch nie gab: Zuerst Fachkräftemangel, dann Arbeitskräftemangel – und alles wegen des Pillenknicks.

Folgen von Fachkräftemangel und Arbeitskräftemangel

Das unmittelbare Risiko des Fachkräftemangels liegt auf der Hand und ist auch so gut wie jedem bewusst: Man bekommt kein Personal mehr als Ersatz für Weggänge oder altersbedingte Abgänge. Was kann man tun? Drei Dinge: Intern für Mitarbeiterbindung sorgen, extern die Arbeitgeberattraktivität steigern und die Digitale Transformation konsequent vollziehen. Jetzt.

Warum der Fachkräftemangel zum Arbeitskräftemangel wird

Die Altersstruktur der Bevölkerung hat sich durch den Pillenknick in nahezu allen Ländern enorm gewandelt. Deren grafische Darstellung hieß der Form wegen früher mal Bevölkerungspyramide. Heute sagt man Bevölkerungsbaum dazu. Oben sind viele alte Menschen, unten wenig junge. Für den Arbeitsmarkt bedeutet das: Es scheiden immer mehr Menschen aus dem Kreis der Erwerbspersonen in Richtung Rente aus und immer weniger junge Leute treten ein. Die unvermeidbare Folge: Der Fachkräftemangel mutiert zum Arbeitskräftemangel.

Doch Fachkräftemangel und Arbeitskräftemangel sind recht schmeichelhafte Bezeichnungen für das, um was es eigentlich geht. Was bedeutet es, wenn wir hören, dass der Arbeitnehmermangel hierzulande künftig bei 10 Mio. liegen wird?

Warum der Fachkräftemangel zum Arbeitskräftemangel wird

Dann liegt die Anzahl der offenen, nicht besetzbaren Stellen bei 10 Millionen. Von (zurzeit) rund 40 Millionen. Im Durchschnitt arbeiten dann also in einem Betrieb, der über 400 Arbeitsplätze verfügt, nur noch 300 Mitarbeiter. Die anderen 100 Arbeitsplätze bleiben leer, weil keiner da ist, der sie besetzen könnte. Der Arbeitskräftemangel kommt: 25 Prozent aller Stellen sind künftig unbesetzbar. Im Durchschnitt, was durchaus relevant ist. Aber dazu später.

Liebe Vorstände, Geschäftsführungen, Inhaber und Personalleitungen, wenn sich die Zeiträume bis zur Besetzung offener Stellen langsam erhöht, müssen bei Ihnen die Alarmglocken läuten. Denn das bedeutet für Ihre Mitarbeiter Mehrarbeit und Aufgabenumverteilung. Manch einer von Ihnen mag das gar nicht so schlecht finden, da die Personalkosten hierdurch erst einmal sinken. Doch was sind die mittel- und langfristigen Folgen des derzeitigen Fachkräftemangels?

Kurzfristige, mittelfristige und langfristige Folgen des Fachkräftemangels

Zuerst zu den mittelfristigen Folgen. Wie geht es den Mitarbeitern mit Mehrarbeit und Aufgabenumverteilung? Verschaffen wir uns ein klares Bild auf der operativen Ebene: Die Mitarbeiter müssen neben ihren eigenen auch noch solche Arbeitsaufgaben erledigen, die eigentlich nicht sie, sondern andere tun sollten. Aufgaben also, die sie üblicherweise ungern oder zumindest nicht besonders gern bearbeiten.

Das machen sie eine Zeit lang mit. Zugleich bemerken sie, dass ihre Kompetenzen am Arbeitsmarkt durchaus gefragt sind. Nach einer gewissen Zeit beginnt sich daher die Abwärtsspirale zu drehen: Die ersten Mitarbeiter öffnen sich langsam für Angebote anderer Arbeitgeber. Oder schauen sich selbst aktiv um. Leider sind das meistens gerade die guten. Oder Engpasskräfte.

Verschärfung des Fachkräftemangels: Langsam, aber unaufhaltsam

Diejenigen Arbeitnehmer hingegen, die größere Mühe haben, eine neue Stelle zu finden – also meistens die nicht so guten – reichen möglicherweise lieber einen gelben Schein ein. Deren Absentismus und dazu die Weggänge guter Leute: Der betriebliche Mitarbeitermangel verschärft den Arbeitsdruck auf die verbleibenden Mitarbeiter wieder ein kleines bisschen mehr. Sie müssen die Prioritäten bei der Bewältigung ihrer Arbeitsaufgaben neu setzen: Nun werden primär operativ vermehrt Brände gelöscht, beispielsweise Liefertermine verlegt, Schnellschüsse dazwischenschoben oder Reklamationen aufgrund von zunehmenden Qualitätsmängeln bearbeitet.

Für strategisch bedeutsame Entwicklungen, Produkt- und Prozessverbesserungen hingegen fehlt jetzt die Zeit. Diese Projekte werden auf Eis gelegt. Das führt dazu, dass weitere Mitarbeiter gehen – leider wieder meistens gerade die guten. Denn gerade die lieben ja die Arbeit an solch spannenden Projekten. Solche Mitarbeiter finden in Zeiten des sich kontinuierlich weiter verschärfenden Fachkräftemangels zumeist sehr schnell einen neuen Arbeitgeber, der ihnen interessante Aufgaben und Chancen zur Weiterentwicklung bietet.

Alles hat einmal ein Ende: Auch die fachkräftemangelbedingte Abwärtsspirale

Zum mehr oder minder guten Schluss der fachkräftemangelbedingten Abwärtsspirale werden Sie nur noch eine Handvoll treuer Gefährten haben, die bereit sind, mit Ihnen bis zum letzten Ende zu kämpfen. Dazu viele maximal durchschnittliche Mitarbeiter, die unbeweglich ausharren und seelenruhig auf bessere Zeiten warten. Die Verkleinerung des Personalbestands ist aber gar nicht schlimm. Denn die wegen abnehmender Termintreue und sinkender Qualität unzufriedenen Kunden sind ja auch längst gegangen.

Wo diese, hier in kurzen Worten beschriebene Spirale endet, ist jedem bewusst: Tod durch Fachkräftemangel.

Typisch Mittelstand: Schnelle Lösungen für den Fachkräftemangel

Üblicherweise versuchen die meisten Inhaber und Firmenchefs zu irgendeinem Zeitpunkt, das Ruder herumzuwerfen. Eine vielfach genutzte Möglichkeit ist die folgende: Sie erhöhen das angebotene Gehalt bei Neueinstellungen. Mit Speck lockt man schließlich Mäuse. Allerdings kann man dann nur hoffen, dass die altgedienten Mitarbeiter nicht rauskriegen, für welches Gehalt die neuen angefangen haben.

Was Sie auch tun, in jedem Falle werden Sie es mit überproportional steigenden Kosten zu tun bekommen: Entweder durch die sich aufwärts drehende Gehaltsspirale oder, weil die Kosten der personellen Ersatzbeschaffung für geplante und ungeplante Weggänge in exorbitante Höhen steigen. Aber die Wahrscheinlichkeit, damit die Insolvenz zu verhindern, liegt nach ersten Erfahrungen bei höchstens 50 Prozent.

Fachkräftemangel-Studie wartet auf Teilnehmer

Genaue Studien über fachkräftemangelbedingte Insolvenzen fehlen bislang. Denn wie gesagt: Wir befinden uns in einer Situation, die es so noch niemals gab. Viele mittelständische Unternehmen befinden sich aber bereits auf dem Weg, Studienteilnehmer zu werden. Sie wissen es nur noch nicht.

Welcher Arbeitgeber wird das nächste Untersuchungsobjekt bei solch einer Studie zu fachkräftemangelbedingten Insolvenzen? Oder anders gefragt: Für welche Unternehmen werden die genannten Risiken des Fachkräftemangels zur bitteren Realität?

5-Punkte-Plan gegen den Fachkräftemangel

Das wiederum lässt sich recht klar sagen: Alle Arbeitgeber, die nicht umgehend damit beginnen, an ihrer Arbeitgeberattraktivität zu arbeiten. Und dafür den folgenden 5-Punkte-Plan nutzen:

1. Das Ziel-Arbeitgeberimage entwerfen
2. Eine erfolgversprechende Arbeitsmarktstrategie entwickeln
3. Die bestehende Belegschaft durch passende Mitarbeiterbindungs-Maßnahmen begeistern
4. Das Ziel-Arbeitgeberimage als Employer Brand in den Köpfen und Herzen der Zielbewerbergruppen verankern
5. Die Personalmarketing-Maßnahmen und die Recruiting-Instrumente präzise hierauf ausrichten

Das alles bitte möglichst genau in dieser Reihenfolge. Es macht keinen Sinn, mit Aktivitäten im Bereich von Personalmarketing, Personalgewinnung, Employer Branding und Recruiting zu beginnen. Auch, wenn bei der Personalbeschaffung der Schuh heute schon am meisten drückt.

Fachkräftemangel besiegen: Zuwanderung, Politik, Digitale Transformation

Das mitunter größte Risiko für Unternehmen, das in Verbindung mit dem Fachkräftemangel besteht, ist jedoch, den Fachkräftemangel nicht ernst zu nehmen. Es ist ja nur zu verständlich, dass manche einfach daran glauben wollen, dass das schon wieder alles irgendwann besser wird.

Den Fachkräftemangel durch Zuwanderung besiegen? Vielleicht, aber 10 Millionen Zuwanderer sind nicht realistisch. Können Maßnahmen der Regierung den Fachkräftemangel beseitigen? Nein, vermutlich nicht. Hilft uns die Digitale Transformation, weil sie künftig viele Arbeitsstellen entfallen lassen wird? Ja, das dürfte die realistischste Möglichkeit zu einer gewissen Abmilderung der Fachkräftemangels sein.

Fachkräftemangel-Chance Nummer Eins: Digitale Transformation beschleunigen

Fachkräftemangel und Arbeitskräftemangel bieten uns offenbar auch Chancen. Beispielsweise, die Digitale Transformation parallel zu dem obigen 5-Punkte-Plan voranzutreiben mit dem Ziel, Kosten zu senken, Entwicklungen zu beschleunigen und Geschäftsprozesse zu automatisieren.

Besteht die Chance, mithilfe des Fachkräftemangels und des Arbeitskräftemangels seine Wettbewerber aus dem Feld zu werfen? Um diese Chance zu sehen, muss man den Schritt vom Risikomanagement zum Chancenmanagement tun. Viele Großkonzerne haben diesen bereits vollzogen.

Fachkräftemangel-Chance Nummer Zwei: Marktbegleiter abhängen

Die Überlegung der Großkonzerne: Wenn wir es schaffen, mithilfe des 5-Punkte-Plans als Arbeitgeber attraktiver zu werden als unsere Marktbegleiter, haben und bekommen wir immer noch gute Mitarbeiter, wenn diese längst keine mehr kriegen. Wir haben aufgrund von Punkt 3 sogar ein paar sehr wirksame Argumente, mit denen wir die besten Mitarbeiter der Marktbegleiter zu uns ziehen können.

Machen wir diese Überlegung einmal aus Sicht eines Mittelstands-Unternehmens konkret: Wenn künftig aufgrund des Fachkräftemangels „im Durchschnitt von 400 Stellen nur 300 besetzt sind“, kann das Bild im Einzelnen ja sehr unterschiedlich ausfallen: Entweder unser in etwa gleich große Wettbewerber hat 25 Prozent unbesetzte Stellen und wir auch. Oder er hat 50 Prozent unbesetzte Stellen, weil wir alle unsere Stellen besetzt haben. Dann lassen wir ihn einfach die fachkräftemangelbedingte Abwärtsspirale hinunterrutschen und nehmen unserem Opfer auch noch die Kunden und Aufträge weg.

Die Liste der in diesem Beitrag aufgeführten, mit dem Fachkräftemangel verbundenen Chancen und Risiken für Unternehmen ist sicher nicht komplett. Aber ein letztes Risiko soll nicht unerwähnt bleiben: Vielleicht wollen Sie als Unternehmens- oder Personalleiter das eben Beschriebene nicht tun. Beispielsweise, weil Ihre Counterparts bei dem Wettbewerbsunternehmen danach sicher nie mehr abends ein Bier mehr mit Ihnen trinken gehen. Das Risiko besteht darin, dass Sie also diese Chance nicht nutzen, aber einer ihrer Marktbegleiter sie nutzt. Dann sind Sie das Opfer.

Wettbewerber besiegt man künftig am Arbeitsmarkt

Wir kommen nicht umhin: Der Wandel vom Fachkräftemangel zum Arbeitskräftemangel wird zu einem Verdrängungswettbewerb am Arbeitsmarkt führen. Entscheidende Schlachten zwischen Wettbewerbern werden stets um knappe Ressourcen geführt. Knapp sind nun die Arbeitskräfte. Daraus folgt: In den vergangenen Jahrzehnten besiegte man seine Marktbegleiter am Absatzmarkt und im Kampf um Kunden, mithilfe seiner Vertriebsmannschaft. Jetzt und künftig am Arbeitsmarkt und im Kampf um Arbeitskräfte, mithilfe fähiger Personalmanager.

Gegenüber Wettbewerbern am Arbeitsmarkt wird angesichts des Arbeitskräftemangels in Zukunft nicht mehr mit Wattebällchen geworfen. Da wird auf den Tagungen und Erfa-Kreisen der Personalmanager-Verbände kein „gutes Verhältnis“ zu anderen Personalleitern mehr gepflegt. Künftig wird mit harten Bandagen um gutes Personal gekämpft. Machen Sie sich und Ihre Personalmanager jetzt bereit für den „War for Anybody“.

Stets aktuelle Terminübersichten, Veranstaltungsorte, Programm und Teilnehmerstimmen zu all unseren Seminaren senden wir Ihnen gerne zu. Bitte nehmen Sie Kontakt zu den Personalmarketing Experten auf.

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